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雷軍:努力尋找不需要管理的人

TIME: 2021-11-12

礪石導言


雷軍表示,找人是管理的第一個切入點,找到不需要管理的人,樹立一個共同的目標和共同的利益。而不需要管理的人有幾個重要特點:有能力、有責任心、有自驅力、有相同的價值觀。


紫霞仙人 | 整理

和牛財經(jīng)(ID:heniucaijing) | 來源
2008年,時任谷歌中國工程研究院副院長的林斌與雷軍初識,雷軍對手機行業(yè)的狂熱和林斌想要創(chuàng)業(yè)的決心結合,2010年兩個人意氣風發(fā),創(chuàng)辦小米,即使當時他們連手機硬件都沒有搞懂,后來林斌成為了“雷軍成功背后的男人”。
同在金山工作十余年的黎萬強,因為雷軍的一句邀請,放棄了自己原本籌謀的創(chuàng)業(yè)計劃;還有當時是美國藝術中心設計學院的高材生劉德,雷軍剛開始都不敢想的設計界“大?!保谝娮R到雷軍隊伍的難得后,放棄了美國舒適的中產(chǎn)生活決定加入;以及那時已經(jīng)55歲的摩托羅拉高級工程師周光平,和雷軍見面后兩人產(chǎn)生了相見恨晚的情愫,最終決定加入這個前途未卜的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)隊…… 雷軍曾說:“小米創(chuàng)辦第一年用80%的時間找人”,在這個團隊的基礎上,十余年間,小米也吸納了無數(shù)人才。手機市場格局逐漸明朗下,小米也收納了來自其他不同手機品牌的中堅力量,例如2020年加入小米的原中興終端CEO曾學忠。 雷軍在招攬人才、組建團隊上都有開創(chuàng)性的管理方法。小米一直保持著極端扁平化的管理模式,甚至沒有設定KPI,在很多大體量的公司看來,這都是不可思議的。那么雷軍是如何平衡創(chuàng)始人之間的利益的?又是如何招募人才、管理人才的呢?以下內容整理自雷軍公開演講與專訪:


1、做一個真正的創(chuàng)業(yè)者


我大學畢業(yè)的時候就到航天部的一個研究所工作了半年,在一次展會上認識求伯君以后,他就勸我跟他一起干,在1991年底,在研究所的工作不干了,去一個民營企業(yè),對于當時的年輕人來說還是挺難的,但我們每個人都有夢想。 我當時特別喜歡寫程序,看到求伯君寫出了WPS這樣優(yōu)秀的作品以后,我就很想去試一試,也許我也能做成求伯君第二。 在第一個16年里,我在金山練習了基本的商業(yè)技能,到了后來的幾年中,我一直在練習一些無形的東西,直到自己能做小米的時候。 我是一個追求完美的人,對周圍的事情要求也非??量獭,F(xiàn)在大家看到我的時候,會覺得我很容易合作,很包容,這其實都是我后來學會的,我的骨子里是特別較真的。 因為我是一個程序員,在程序員的世界里,只有0和1,只有對和不對,其實這類人很難和世界融合。

后來我就說服自己,這個世界是模擬信號,沒有0和1,只有偏0和偏1,我就告訴自己眼睛里要能揉沙子,要能夠包容地看待這個世界。
當初創(chuàng)辦小米最大的困難是,大家覺得(我創(chuàng)業(yè))想法不靠譜。我跟很多人交流的時候,他們問我三個問題。你要做手機,你認識供應商的老板嗎?我說不認識。你通過賣手機,認識運營商的老板嗎?我說我不認識。你以前做過手機嗎?我說沒做過。我特別尷尬。
我第一撥雇了10個工程師,最后一個人都沒來,特別有挫敗感。我大概找100個人談過,三分之二都拒絕了邀請。尤其是邀請硬件工程師的時候,特別困難。 因為我們兩個行業(yè)完全不同,他們可能聽說過雷軍這個名字,但對我不了解。而且我都是親自打電話約他們出來,說:“能不能見個面聊聊,聽聽我這個想法靠不靠譜?”說實話,我有20年沒打電話自我推銷了。
我也很怕搞砸,面子上過不去,所以我想了個辦法,悄悄干,干砸了也沒人知道,這樣想我的內心就輕松一些。 事實上,小米的成績還不錯。我參與創(chuàng)辦了金山軟件,也管理了幾千人規(guī)模的公司,所以我在做小米的時候給自己定了一個很簡單的要求——我要做一個真正的創(chuàng)業(yè)者。 這個話其實信息量很豐富,其中最重要的一條,就是不要過度管理一個創(chuàng)業(yè)公司。 我想的最多的是如何簡化管理,甚至我不需要管理。 在一個極高速的時代,一定要想清楚什么東西是最重要的。


2、找人是管理的第一個切入點


從這個問題開始,我思考的是什么樣的公司不需要管理,什么樣的人不需要管理。 假如我們找到這么一群人,樹立一個共同的目標和共同的利益,這個問題是不是就解決了?所以我把找人作為管理的第一個切入點,我要找到不需要管理的人,我們后來總結了這些人的幾個重要特點: 第一個特點,首先他得能干,有能力。 第二個特點,他要有高度的責任心。在沒有外部激勵的時候,這種責任心能夠確保他把每一個動作執(zhí)行到位,所以我們對責任心的要求非常高。因為責任心可以使我們簡化很多流程。 第三個特點,有強大的自驅力。這個自驅力是我們理解共同的愿景,大家在一起干一件什么樣的事情,而你對此是否認同,之后,我們采用了互聯(lián)網(wǎng)的手段,用股權和期權在內部形成一個利益共同體,使大家為了一個偉大夢想,也為了每一個人自身的利益,有效地團結在一起。這一點簡單來說就是志同道合,找一群優(yōu)秀的人志同道合。 在小米創(chuàng)辦的第一年,我們有80%的時間在面試。 我曾經(jīng)找了一個硬件的負責人。那個人資歷很強,為了說服他加入小米,我一個星期跟他談了5次,平均每次差不多10個小時,前前后后談了3個月,一共談了十七八次,終于說服了他。

但在最后一刻,我問他,你要多少股份,他說無所謂。那一瞬間,我有點絕望。
這一句話讓我認為:對股權不在乎的人不會有創(chuàng)業(yè)精神。即使最終不歡而散,我也不覺得這些時間被浪費了。 現(xiàn)在常說人才缺失,我覺得首先應當思考你是不是花了足夠多的時間。有個成語叫三顧茅廬,而在今天,為了招募人才三十次顧茅廬都不為過。我們常開玩笑說不是找不到人才,只是企業(yè)下的功夫不夠。 怎么在初創(chuàng)企業(yè)、快速變化的企業(yè)里面管好人,首先要找對人。他要有能力,有高度的責任心和高度的自驅力,找到這樣的人以后,你的管理稍微弱一些,其實也完全沒有問題。 沒有公司找人是件容易的事情,找人和面試人也有一整套方法論,找多了之后你就知道什么人是什么樣的性格,你需要統(tǒng)計規(guī)律,這樣一來你就能在很短的時間里判斷一個人屬于什么類型。

第四個特點,有相同的價值觀。 2015年,我面試了一個公司高管推薦的人,這個高管說這個人非常非常厲害。我面試了之后說,這個人不行。我跟這個人聊了一個小時,他的簡歷接近完美,他在一家重要的供應商,他接手的時候大概900萬美金一年,四年之后,他干到了2億美金。他說他有能力把稻草變成金條,我說你不符合我們的價值觀。 我們每天像農民種地一樣,一分耕耘,一分收獲。哪怕他這種人在市場上非常受歡迎,但這不是我們的哲學。


3、打造相對平等的管理氛圍


互聯(lián)網(wǎng)絕大多數(shù)公司,你仔細去看,都會有一點游擊隊的模式,就是小團隊,快速反應,扁平化,快速決策,我覺得這都是互聯(lián)網(wǎng)公司能夠做成的關鍵,所以小米在追求超級扁平化,這樣我們每個合伙人都了解所有的細節(jié),所以很少用會議、PPT、報告的形式去了解進度。 小米是我們幾位聯(lián)合創(chuàng)始人分工協(xié)作管理的。我們的周會就是周一晚上大家一起吃盒飯,主要是為了解決協(xié)調問題,就是要把工作盡量簡化,讓創(chuàng)始人們都能夠想明白。 我們提倡的就是去管理化,自己不是老板,就是一線工程師。 傳統(tǒng)公司老板是聽報告的,具體干活的可能是大學畢業(yè)三五年的人,這跟我們是完全不一樣的。 在去管理化的基礎上,要打造平等的管理氛圍,去title是重要的方法之一。 在早期的小米,我們按要求找了一百零幾個人。其實他們比較典型的形象基本上都是在30歲左右,有了相當豐富的經(jīng)驗,而且特別想做一些偉大的事業(yè),我們就聚集了這樣一批人。 我們初期提的去title是什么意思呢?是我們基本上都給他們一個title叫工程師,因為如果給一個總監(jiān)的話,可能另外一個跟他差不多能干的人,說你給我一個經(jīng)理肯定不行。 如果你要給我一個總監(jiān)的話,那整個辦公室里面全部是總監(jiān)。如果是工程師,大家都是工程師,反而能容納更多能干的人。 所以在初期小米刻意混淆了層級,小米在很長時間里面是沒有級別的,而且到今天為止作為一個兩萬多人的企業(yè),小米集團副總裁以上的管理者只有十三四個人。 在這樣的相對平等的氛圍里面。





余年

高端制管設備制造經(jīng)驗

余人

專業(yè)團隊

平方米

廠房總面積達10000平方米

項專利

9項發(fā)明專利,11項實用新型,2項外觀設計

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